Samel.EdU

Chyby vo vzdelávaní

Súčasný stav vo firemnom vzdelávaní !!!
(materiál vznikol v roku 2003)

Na tomto mieste si dovoľujeme zhrnúť naše desaťročné skúsenosti s organizovaním počítačových vzdelávacích podujatí. Môžete samozrejme nasledujúce prípady „bagatelizovať“, ale sme si istí, že uvedené skutočnosti majú objektívne veľký vplyv na výsledok školení.

1. Ľudia nevedia, prečo ich zamestnávateľ na školenie vyslal.
Prípad: Firma chcela zmeniť výrobný program a s tým plánovala rozsiahlu reorganizáciu práce. Niektorí manuálne pracujúci zamestnanci mali byť preradení na čiastočne kancelársku prácu, ku ktorej je nutná znalosť práce na PC. To im však zamestnávateľ neoznámil.
Výsledok: Počas kurzu sme sa neustále stretali s názormi: "To pre nás nie je, my to nepotrebujeme, my aj tak na počítači nepracujeme." Tento postoj veľmi komplikoval a znepríjemňoval výučbu, účastníci kurzu nemali žiadnu motiváciu sa danú tému  naučiť.

2. Zamestnávateľ nepovie presne svoje požiadavky.
Prípad:
Firma stanovila zadania jedným krátkym telefonátom typu: „Naučte ich pracovať s „Excelom“.
Výsledok: Použili sme štandardnú osnovu kurzu Excel a až asi v polovici kurzu lektor zistil, že účastníci kurzu nebudú s programom pracovať samostatne, ale budú len doplňovať údaje do už pripravených tabuliek. Ľudia sa učili veľa vecí zbytočne, k niektorým funkciám tohto programu sa vôbec nedostanú, kurz mohol byť oveľa kratší.

3. Nevhodná doba školenia.
Prípad:
Zamestnávateľ žiadal o intenzívny kurz a stanovil jeho dobu na koniec pracovnej doby a potom vo voľnom čase pracovníkov. Obecne je popoludnie pre vzdelávanie menej vhodné. Účastníci kurzu sú už unavení z práce. V tomto prípade zostávali ešte do dlhého večera, domov sa dostávali neskoro, úplne vyčerpaní. Mnohí mali problémy s dochádzaním. Toto sa opakovalo niekoľko dní v týždni.
Výsledok: Účinnosť kurzu bola veľmi nízka vzhľadom k únave ľudí, ktorí sa ho zúčastňovali.

4. Veľmi dlhá doba školenia.
Prípad:
Zamestnávateľ, aby skrátil čas, kedy pracovníci nie sú vo firme, stanovil rozsah kurzu na 8 hodín denne. To je príliš dlhá doba, keď ide o niekoľkodenný kurz a nie každý to vydrží.
Výsledok: Medzi 6. a 8. vyučovacou hodinou to bolo pre účastníkov utrpenie. Neboli schopní sa už sústrediť, nové poznatky neprijímali. Lektor musel veľmi spomaliť tempo a volil tak náhradný program. Neboli v dostatočnej miere prebraté všetky témy. Keby firma skrátila rozsah a zredukovala požiadavky, mala by nižšie náklady a pracovníci by získali takmer rovnaké vedomosti.

5. Preceňovanie znalostí zamestnancov.
Prípad:
Vo všeobecnosti platí, že firmy nadhodnocujú znalosti svojich zamestnancov. Jedna firma nám prezradila, že ich pracovníci s daným programom pracujú už roky a že sa potrebujú v programu iba zdokonaliť.
Výsledok: Zostavili sme kurz pre pokročilú úroveň. Pravdou však bolo, že zamestnanci firmy pracovali s programom už roky, ale veľmi primitívnym spôsobom. Poznali niektoré zložitejšie funkcie, ale mali značné medzery v základných znalostiach. Ich znalosti boli
veľmi útržkovité a nesystematické. Lektor sa musel pri výklade neustále vracať k vysvetleniam niektorých základných vecí, ktoré boli predpokladom ďalšieho postupu. Nedošlo k naplneniu cieľa kurzu, teda k zvládnutiu pokročilejších funkcií programu, taktiež účastníci boli nespokojní, že sa im systematicky nevysvetlili základní veci.

6. Zadanie cieľa školenia nekompetentnou osobou.
Stáva sa, že firma určí svoje požiadavky prostredníctvom osoby, ktorá k tomu nie je dostatočne kompetentná. Nekompetentnosť v tomto prípade býva skôr spôsobená tým, že dotyčný pracovník nemá všetky potrebné informácie alebo ich nie je schopný posúdiť a spracovať. Obdržíme potom zle, nepresne formulované zadania. Výsledok kurzu sa potom nekryje so skutočnými požiadavkami zamestnávateľa, pretože:
• správca siete je síce počítačový odborník, ale nevie, čo zamýšľa vedenie firmy;
• vedenie firmy má svoje predstavy a stratégiu, ale nepozná skutočný stav počítačových znalostí pracovníkov;
• úradník nerozumie počítačom, nepoužíva ich, a pritom má za úlohu stanoviť, aké zameranie bude kurz mať.
Najlepšie, keď sa na formulácií požiadavkou podieľa viac ľudí dohromady.

Prípad 1:
Cieľ a zameranie kurzu sformuloval správca siete tak, aby sa ľudia nedozvedeli príliš nových poznatkov, ktoré by jemu skomplikovali prácu, napr.: nutnosť správnej konfigurácie softvéru, inštalácia dodatočných programov a funkcií.

Prípad 2:
Vedenie firmy nebolo presne informované, aké programy, funkcie a možnosti má ich počítačový systém. Objednalo kurz programu MS Outlook, pričom jeho podstatnú časť tvoria funkcie pre komunikáciu medzi nadriadenými a podriadenými. Pretože vedenie samo tieto funkcie nevyužíva, bola táto časť kurzu zbytočná.

Prípad 3:
Pracovník, ktorý zadával kurz, používal PC veľmi zriedka. Vyžiadal si síce stanovisko vedenia, zamestnancov i počítačových odborníkov, ale ich názory nedokázal sformulovať. Objednával niečo, čomu príliš nerozumel a v dôsledku toho vytvoril zlé zadanie.

7. Po skončení kurzu si pracovníci nemajú kde skúšať nadobudnuté znalosti.
Pracovníci sa po skončení kurzu vrátia do zamestnania a na počítači nemajú pripravené potrebné programy. Nemôžu si teda získané poznatky overiť a vyskúšať. Odhadujeme, že keď pracovník nezačne počas 14 dní po kurze program prakticky a denne používať, získané vedomosti začne zabúdať.
Prípad: Firma požadovala po zamestnancoch pravidelne isté dokumenty. Doposiaľ im tieto hlásenia písali účtovníčky a sekretárky. Preto bol pre týchto zamestnancov objednaný kurz.

Výsledok: Už počas školení jeho účastníci poukazovali na to, že si to aj tak nemajú kde vyskúšať. Situácia sa nezmenila ani po ukončení kurzu. Firma nedokázala zamestnancom dodať počítače, museli stále chodiť na počítače účtovníkov, a pretože ako začiatočníci trávili na tomto počítači neúmerne dlhú dobu, účtovníci im to radšej napísali sami.